雇主在不知道雇员残疾的情况下是否应对残疾歧视负责

雇员的个人健康状况对其工作表现产生不利影响的情况并不少见，然而当这种情况发生时，潜在的原因并不总是显而易见或能让雇主立刻发现的。尽管如此，雇主可能已经针对雇员的工作表现采取了某些行动。但如果雇员有残疾，这些行为可能会招致歧视指控。在这些情况下，雇主对雇员的状况或残疾是否知情可決定是否構成非法歧视。英国雇佣上诉法庭在2019年年底作出的一项决定强调在歧视法背景下要推断雇主对雇员残疾是否知情是有难度。

1. 在A Ltd诉Z (UKEAT/0273/18/BA)一案中，一名患有抑郁症的雇员因出勤和迟到的问题被其雇主解雇，雇员向雇主提出残疾歧视的索赔。尽管该员工并未实际告知雇主其精神状况(并在事实上虚报其存在其他健康问题)，但雇佣上诉法庭认为，雇主知道并意识到了该员工的“情绪低落”且该雇员向其雇主提供了 “精神健康和关节问题”的医疗证明。因此，法庭认为，雇主“推定”知道(即理应知道)雇员的状况和残疾，并有歧视性行为。
2. 在雇主的上诉中，雇佣上诉法庭认为，雇员表现出的症状并不起眼且在生活中属于正常发生的事件，雇主无法合理预见到该雇员的状况。法庭因此判决，雇主事实上并非因为(或部分因为)歧视该雇员而将其解雇。
3. “推定知道”是上述案件的一个重要焦点，在被控歧视者于被控的不利待遇发生时并未实际或推定地知道受害者的残疾情况下，英国《平等法案》为歧视指控提供了辩护理由。
4. 相比之下，香港的反歧视立法对这一问题保持沉默，但在香港上诉法院M诉律政司司长[2009]2 HKLRD 298一案中同样对“推定知道”的概念进行了考量。
5. 在该案中，一名行政官员因其工作表现不佳而被要求辞职。大约在同一时间，他被诊断为适应障碍症，并向他的雇主即政府提供了医疗证明。他接着声称，政府对他过去工作表现的态度和待遇因其残疾而受到影响并构成对他的非法歧视。
6. 该案的主要争议之一是政府是否知道该职员的残疾，从而可能由于其残疾而给予其较差的待遇。因此，问题是是否需要实际或推定知道其残疾情况才能确定残疾歧视的责任。法院对这一问题的回答是，雇主不需要在知道雇员的实际残疾情况下才需承担责任，雇主如知道雇员有残疾的表现即需承担责任。
7. 换言之，如果雇主因雇员残疾导致的种种表现而给予其不利待遇，即使雇主不知道导致这种行为的原因或行为本身是因为残疾，这种行为也足以构成歧视。在此基础上，法院接受是该官员的残疾导致他的工作表现不佳，并认为政府对他的待遇是与其残疾有关。
8. 尽管法院有上述观点，但该官员的歧视指控没有胜诉，因为法院认为与其他没有表现出残疾的非残疾雇员相比，政府并没有给予他较差的待遇。法院还认为，如果该官员因其残疾而无法履行其工作职责并受到歧视而提出申诉，法律辩护理由对政府便可适用。
9. 表面上看，在M案中比较轻松地解决了歧视法中有关“是否知情”的法律问题。然而，在进一步阅读该判决时，法院似乎只解决了被控歧视者需“知道”（如需有足够的残疾表现）但并未解决歧视者的“知情程度”（如实际或推定知道）的问题，从而确立歧视性索赔责任的条件。
10. 在M案中尚不确定如何根据歧视法的规定来确定雇主是否知道雇员的残疾情况，无论是关于雇员本身的残疾还是其残疾的表现。香港法院有可能依循英国《平等法案》的“推定知道”概念及A Ltd诉Z案中的推理过程。如若如此，当雇员表现出不明确的症状或有不明确的残疾的表现时，对这种概念的认定会产生类似的困难。

鉴于上述不确定因素，雇主和雇员双方不仅需要应保持良好的沟通而且还应谨慎处理任何工作表现的问题以避免任何不必要的歧视纠纷。

彭伟信律师 / 赵浩贤律师

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