法律更新：法院裁定解雇被指控作出性骚扰行为的雇员违反《性别歧视条例》

简介

许多雇主或知悉，雇员若在受雇期间受到性骚扰，他们可以根据《性别歧视条例》提出索赔。然而，雇主或可能忽视了他们就被投诉的雇员所采取的行动可能产生的法律风险。

于近期一宗区域法院受理的案件Tan，Shaun Zhi Ming诉 Euromoney Institutional Investor（Jersey）Ltd [2022] HKDC 622中，法院裁决显示如果雇主在处理性骚扰投诉时没有正确或恰当地处理被投诉人的情况，那有可能违反《性别歧视条例》。

案件背景

在该案中，雇主收到一名雇员（”C”）对另一名雇员（”E”）的性骚扰投诉。在进行调查后，雇主要求E向C道歉。E拒绝道歉后被雇主解雇。

雇主的律师在给E的信（“雇主的信”）中指出决定终止他的雇佣不是因为性骚扰的指控、而是他在雇主调查过程中及其后所作的行为。

E根据《性别歧视条例》向他的前雇主提出控告及索赔，理由是雇主解雇他的决定是基于“其性别及其投诉人的性别”而构成的性别歧视。

在审讯中，雇主不仅试图依据在雇主的信中所述的调查过程中E的行为，而且依据他在被指控性骚扰之前所作的工作表现，以支持解雇他的理由。  

法院的结论

法院认为，雇主就E的解雇的解释（即是基于或部分基于他在被指控的性骚扰之前的工作表现），这一说法显然是不真确的。这是基于以下原因。

1. 由E在被解雇时所做的暗中录音显示，他被解雇的依据只是与对他的性骚扰投诉有关。
2. 在解雇时，雇主没有提到E在被指控的性骚扰之前有关的行为，雇主也没有提交任何书面证据来支持这说法。
3. 雇主的信中亦明确指出，解雇的原因是基于E在性骚扰投诉调查期间和之后所作出的行为。

法院认为，雇主的说法并不真确及试图隐瞒解雇E的真正原因。因此，法院推断E被解雇的真正原因是他所指控其雇主对女性偏袒的立场，而认为雇主对他的解雇基于性别并违反《性别歧视条例》。

最终，法院给予E以下的命令：

1. 宣告雇主对E的解雇是对他的非法性别歧视。
2. 需雇主向E支付150,000港元（连同利息）作为E的收入损失赔偿。
3. 需雇主按照法庭指定的内容向E作出书面道歉。

结论和结语

值得注意的是，E索赔成功的主因非与性骚扰投诉真实性有关，或者雇主在这种情况下解雇他的决定是否正确。

本案的结果看来是因为法院认为雇主没有说出解雇E的真正原因，而法院因此对解雇原因作出了不利雇主的推断。

根据以上案件的分析，雇主应注意在终止雇佣关系时，是否需要向员工给予理由、或要给予什么理由。在对其雇员采取任何行动时，雇主还应在内部程序中就行动的依据和理由达致明确并一致的结论。 

如果雇主对于针对雇员可能采取的措施有任何疑问，则应在执行决定之前寻求法律意见，以尽量减少有关决定在未来受到法律挑战的风险。

彭伟信律师、赵浩贤律师

关于雇佣问题的更多信息，请联系：

彭伟信律师
合伙人 | 电邮

免责声明：本文为概括介绍性质仅供参考，并不构成任何法律意见。如您拟就本文中提及的事项采取任何行动，请先咨询专业意见。